Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров
Моя рецензия на эту очень интересную и полезную книгу не была бы объективной, если бы я обошел стороной определенные дискуссионные вопросы, по которым у меня с автором нет полного согласия. Автор иногда использует неточные термины, ставшие, увы, весьма популярными и за рубежом, и в нашей стране. Это, например, бестолковое с точки зрения научной дифференциальной психологии различение «хард-скиллз и софт-скиллз», отсутствие упоминания «операциональных знаний» (речь идет в книге только о «процедурных тестовых заданиях»), неточное обозначение даже некоторых личностных факторов из знаменитой Большой пятерки. Дело в том, что четвертый фактор явно точнее соответствует русскому термину «Организованность», несколько хуже — международному термину «Сознательность», тогда как автор применяет термин «Добросовестность», слишком сближая смысл этого фактора с «Честностью» (а это уже первый фактор «Большой шестерки»). Да и канонический порядок перечисления этих факторов автор почему-то изменяет. Кроме того, в книге явно не хватает некой «концептуальной карты конструктов» (или «атласа психических свойств»), то есть структурной схемы понятий, являющихся предметом тестовых измерений. Без такой карты набор измеряемых свойств — это бессистемный «темный лес», в котором легко заблудиться.
Но в целом работа Юрия Шатрова — это очень полезный источник современных знаний для практиков, использующих метод тестов.
Александр Шмелёв, доктор психологических наук, заслуженный профессор МГУ имени М. В. Ломоносова, основатель и научный руководитель группы компаний «Гуманитарные технологии»
Введение
О чем и для кого эта книга
Тесты — уже обыденная часть нашей жизни. Мы проходим их в школе и университете, в военкомате и при посещении психолога. С помощью тестов в интернете мы пытаемся лучше узнать себя. Тесты используют и в более «экзотических» целях — например, для определения вменяемости обвиняемого в рамках судебно-психиатрической экспертизы, для оценки эмоционального состояния военных перед отправкой их на задание, для измерения степени эмоционального выгорания у учителей и врачей.
Коммерческие компании и государственные структуры тоже используют тесты — при найме на работу, при продвижении сотрудника на новую должность, для проверки успешности программы обучения. Согласно исследованиям, в России 69% организаций используют тесты [1], и чем крупнее организация, тем выше шанс, что она проводит тестирование. За рубежом 82% организаций используют тесты [2].
Тесты крайне удобны. В короткий срок можно протестировать большое количество людей — и получить автоматически рассчитанный результат. Самые крупные компании тестируют ежемесячно тысячи, а иногда — десятки тысяч людей. Тесты ставят людей в равные условия — они отвечают на схожие вопросы, их ответы интерпретируются по общим правилам. Оценка получается беспристрастной и объективной.
Но тесты могут использоваться неправильно и даже во вред. Некоторые организации применяют тесты в задачах, в которых они недостаточно эффективны, — вместо них нужно использовать интервью, кейсы и другие методы оценки. Другие используют результаты тестирования как предлог для увольнения или премирования. Тесты могут даже использоваться как избыточный и ненужный инструмент — когда руководитель имеет большой опыт работы с сотрудником и уже знает достаточно о его квалификации.
Эта книга — руководство по использованию тестов в оценке персонала. Обещаю разобрать этот инструмент со всех сторон, ответив на следующие вопросы:
• Зачем в целом использовать тесты?
• Какие бывают тесты и для каких задач они подходят?
• Как отличить хорошие тесты от плохих?
• Как провести тестирование?
• Какое будущее у тестов?
Книга написана для тех, кто только начинает использовать этот инструмент, — для рекрутеров, бизнес-тренеров, специалистов по оценке персонала, линейных руководителей. Поэтому я практически не углубляюсь в математический аппарат тестирования. Самые сложные статистические термины ограничены одной главой, про самостоятельную проверку точности тестов.
Но и эксперты смогут найти в книге много полезного. Там, где это важно и интересно, я даю более глубокие знания. А чтобы теория не оставалась абстрактной, я включил в книгу необычные кейсы из своей и мировой практики: Тимоти Лири, сбежавший из тюрьмы благодаря обману теста, который сам же и создал; власти Южной Кореи, перенесшие 94 авиарейса ради тишины на экзамене; клиент, которому мы заблокировали тесты, узнав, что их купили для увольнений.
Об авторе книги
Давайте познакомимся. Меня зовут Юрий Шатров, я старший партнер «ЭКОПСИ Консалтинг» [1] и отвечаю в компании за практику Digital Assessment. Со своей командой я разработал много разных тестов — от традиционных тестов способностей и опросников до технологий, основанных на искусственном интеллекте. Через наши тесты прошли 850 тысяч человек из 4500 российских и зарубежных компаний.
Я пришел в сферу тестирования персонала в 2014 г. Тогда я понимал, что, хотя по образованию я психолог, для работы психотерапевтом мне не хватает эмпатии и, как мне тогда казалось, мягкости. Меня увлекало другое — достоверные исследовательские данные об устройстве человеческой психики. А еще больше — как это внутреннее устройство можно измерить. «Душемера» я так и не изобрел, но самый научно обоснованный вид измерения человека — тестирование — постарался изучить как можно глубже.
Со временем я стал делиться с рынком знаниями о тестировании. Через рассказ другим я структурировал свой опыт. Сначала вел блог, посвященный оценке персонала [2]. Потом понял, что это недостаточно мощный инструмент, и задумал написать книгу. Как раз в это время Сергей Турко — главный редактор издательства «Альпина Паблишер» — обратился к «ЭКОПСИ» с идеей издать книгу о тестировании персонала. Я с радостью принял это предложение.
Свои знания я получил во многом благодаря особенно крупным проектам. Это конкурс управленцев «Лидеры России», в котором я организовывал тестирование со стороны провайдеров оценки. И это проекты многих наших других клиентов — «Роснефть», «Сбер», ВТБ, «Газпром нефть», «Яндекс», «Магнит», «Росатом», «Красцветмет», «Зарубежнефть», «X5», РЖД. Я участвовал в разработке новых инструментов оценки, внедрял их, измерял эффективность тестов и модифицировал их. Я дорожу тем доверием, которое мне оказали клиенты, и возможностью работать с ними.
Я благодарен своим коллегам, учителям и близким людям. Без их помощи эта книга не вышла бы. В первую очередь спасибо Павлу Безручко — за толчок к написанию книги и внимательные рецензии всех рукописей. Сергею Турко — за поддержку идеи и за терпение, проявленное во время долгого написания книги. Александру Комкову — за обратную связь по нескольким самым сложным для меня главам. Павлу Дегтяреву — за обсуждения самых заковыристых вопросов в оценке за бокалом (в последние годы чаще безалкогольного) пива. Ирине Александровне Петуховой, чьи лекции и наставления вызвали у меня желание изучать психологию. Вячеславу Николаевичу Цапкину, статьи которого когда-то пробудили во мне интерес к психотерапии.