Тесты для оценки персонала: Как принимать кадровые решения на основе данных, а не ощущений - Юрий Шатров

Выжимка книги

Думаю, что вы уже удивились толщине книги. Но гарантирую, что я включил в нее только самое необходимое. Чтобы вы смогли «нырнуть» в интересующую вас главу, я сделал выжимку из всей книги.

1. Что такое тесты для оценки персонала

Определяйте тест через ключевые признаки

• Тест — стандартизированный и валидизированный инструмент оценки психологических качеств, прогнозирующих поведение в работе.

• Стандартизированность означает равные условия: сопоставимые задания, единые правила оценки и интерпретации.

• Валидность — доказанная связь результатов теста с важными для организации событиями: результативностью, поведением, удержанием, успешностью обучения.

• Невалидизированный инструмент нельзя применять в HR, так же, как нельзя лечить препаратом, не прошедшим клинические испытания.

• Тесты оценивают скрытые качества (латентные конструкты): знания, способности, личностные особенности, мотивацию, ценности.

Различайте тесты, опросники, опросы и анкеты

• Тесты в узком смысле слова предполагают правильные ответы (знания, навыки, интеллект).

• Опросники не имеют единственно правильного ответа: человек сообщает о себе, своих установках, мотивации, ценностях, поведении.

• Опросы оценивают внешнюю среду (условия работы и особенности культуры), анкеты фиксируют факты биографии. Проективные методики не считаются тестами в строгом психометрическом смысле.

2. Зачем и как можно применять тесты

Не считайте тесты универсальным инструментом

• Задача тестов — дать дополнительную информацию о человеке, особенно о том, что непонятно из резюме, интервью или текущего поведения.

• Тесты бесполезны или даже вредны, если ими пытаются прикрыть управленческие решения, политическое давление или заранее принятое мнение.

Показывайте пользу тестов на языке бизнеса

• Грамотно примененные тесты позитивно влияют на важные HR-метрики: скорость найма, качество отбора, текучесть, успешность обучения, удержание.

• Тесты могут давать прямой бизнес-эффект: рост продаж, снижение затрат на наём, повышение эффективности сотрудников.

• Тесты могут иметь положительный ROI — возврат инвестиций. ROI считается как отношение чистого эффекта от оценки (заработанные или сэкономленные деньги за вычетом затрат) к расходам на покупку, проведение и интерпретацию тестов.

Применяйте тесты там, где они уместны

• Тесты хорошо работают как первичный отсев — лучше отсекать 30%, максимум 50% участников, чтобы не потерять сильных людей.

• Тесты нельзя использовать для увольнений, дисциплинарных взысканий, премирования и оценки текущей результативности.

3. Какие есть виды тестов

Различайте основные виды тестов

• Тесты знаний — профессиональная осведомленность и экспертиза; тесты способностей — анализ информации, логика, работа с числами и текстами.

• Личностные опросники — склонности к поведению; опросники мотивации — потребности и условия эффективной работы; опросники ценностей — личные и рабочие установки.

• Кейс-тесты — представления о правильном поведении в рабочих ситуациях; тесты потенциала — качества, определяющие эффективность в новых и сложных задачах.

• Опросники деструкторов и опросники благонадежности — поведенческие риски.

• Опросники состояний — настроение, уровень выгорания и удовлетворенности потребностей.

4. Как выбрать подходящий тест

Запрашивайте технический отчет

• У качественного теста должны быть доказаны валидность, надежность и репрезентативность — все это отражено в техническом отчете провайдера.

• Отсутствие технического отчета — повод усомниться в качестве теста. Не покупайте тест только из-за красивого интерфейса или «продающей» презентации.

• Лицензионную чистоту — право провайдера продавать тест — подтверждают лицензионный договор или свидетельства о правах на методику.

Выбирайте на основе валидности

• Содержательная валидность определяет, насколько задания или вопросы теста полностью покрывают измеряемые качества; конструктная валидность показывает, действительно ли тест измеряет заявленные качества.

• Критериальная валидность определяет, насколько тест связан с рабочими событиями. Для HR особенно важна критериальная валидность.

• Не доверяйте тестам, где валидность подменяется «экспертным ощущением» или отзывами клиентов.

Выбирайте на основе надежности

• Надежность — устойчивость результата к разным помехам. Низкая надежность делает результат теста случайным и не подходящим для принятия решений.

• Слишком высокие показатели надежности тоже должны насторожить: иногда они означают, что в тесте много однообразных заданий.

Выбирайте на основе репрезентативности

•